定款と就業規則の違いは？優先順位や作成義務を行政書士が解説

行政書士　小野馨

こんにちは。おのっちです。

会社を設立したり運営したりする中で、「定款（ていかん）」と「就業規則」の違いについて、「あれ、これって何が違うんだっけ？」と疑問を持つことはありませんか。

今回はその疑問にお答えしますね！

どちらも会社のルールブックのような存在ですが、実はそれぞれ何のためにあり、どのような違いがあるのかを正確に理解しておくことは、会社を守る上で非常に大切なんです。

「なんとなくあるもの」で済ませていると、いざという時に痛い目を見るかもしれませんよ。

この記事では、専門家の視点から、それぞれの役割や作成の義務、法的な位置づけなどをわかりやすく、かつ深掘りして解説します。

定款と就業規則の違いを基礎から解説

会社を運営していく上で欠かせない「定款」と「就業規則」。どちらも重要なルールブックですが、根本的な役割や法律上の位置づけは全く異なります。

「どっちも社内規定でしょ？」と混同されがちですが、実はその性質は「国の憲法」と「法律」くらい違うものなんです。

まずは、それぞれの基本的な定義や作成義務の違い、そして何が記載されているのかという基礎知識から、行政書士としての実務経験も交えながらしっかりと整理していきましょう。

目的と定義をわかりやすく解説

定款と就業規則は、どちらもルールを定めたものですが、その「目的」と「定義」には、設立の根幹に関わる大きな違いがあります。

まず定款（ていかん）とは、会社の「憲法」とも呼ばれる最高規則のことです。

これは単なる社内ルールではなく、会社という法人格そのものを定義する設計図のようなものです。会社法に基づき、会社を設立する際には必ず作成しなければなりません。

会社の商号（名前）や目的（どんなビジネスをするか）、本店の所在地など、組織としての根本的なあり方を定めることを目的としています。

定款がなければ、そもそも会社はこの世に誕生しないのです。株主と会社の関係、機関設計（取締役会を置くかなど）といった、会社の骨組みを決めるのが定款の役割です。

一方で、就業規則（しゅうぎょうきそく）は、従業員が働く上での具体的なルールを定めたものです。定款が「会社という組織のあり方」を決めるのに対し、就業規則は「そこで働く人と会社の契約内容」を画一的に定めるものです。

「始業・終業の時刻」や「賃金」、「休日」といった労働条件を具体的に明文化し、会社と従業員の間のトラブルを防ぎ、職場環境を整えることを目的としています。

個別の労働契約を一人一人と細かく結ぶのは大変ですよね。そこで、職場全体の共通ルールとして機能するのが就業規則なんです。

行政書士からの一言メモ

実務の現場では、定款は「設立時に一生懸命作って、あとは金庫に入れっぱなし」という社長さんが多いんですが、実は融資を受ける際や許認可申請（建設業許可など）をする際に、必ずと言っていいほど提出を求められます。一方、就業規則は労使トラブルが起きた時に初めて「ちゃんと作っておけばよかった！」と後悔するケースが非常に多いです。どちらも会社の防御壁として機能するものなんですよ。

記載事項の範囲と内容の相違点

それぞれの書類に書かれている中身、つまり記載事項も全く異なります。ここを混同すると、どこに何が書いてあるか分からなくなってしまうので注意が必要です。

定款には、会社法第27条などで定められた事項を記載します。具体的には、以下のような会社の骨組みに関わる内容です。

これに対して就業規則には、労働基準法第89条に基づき、従業員の待遇や規律に関わる内容が記載されます。特に「絶対的必要記載事項」と呼ばれる以下の項目は、必ず記載しなければなりません。これらが抜けていると、就業規則として不備があるとみなされてしまいます。

• 労働時間関係：始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の場合の就業時転換に関すること
• 賃金関係：賃金の決定、計算・支払方法、締切日・支払時期、昇給に関すること
• 退職関係：退職に関する事項（解雇の事由を含む）

また、記載内容の決定にあたっては、厚生労働省が公表しているモデル就業規則などが参考になります。自分の会社の実態に合わせてカスタマイズすることが重要ですが、ベースとなる型を知るには有用な資料です。

（出典：厚生労働省『モデル就業規則について』）

会社法と労基法の作成義務

作成義務の根拠となる法律も異なりますし、義務が発生するタイミングも違います。「うちは小さいからまだいいや」と思っていると、法律違反になってしまうこともあるので、ここ、結構重要なポイントですよ。

定款は「会社法」に基づくもので、株式会社、合同会社、合名会社、合資会社など、法人を設立するすべての会社に作成が義務付けられています。例外はありません。従業員が一人もいない、いわゆる「一人社長」の会社であっても、定款がなければ公証人の認証を受けられず（株式会社の場合）、法務局での設立登記もできません。つまり、会社としてこの世に存在するためには定款が必須なのです。

対して就業規則は「労働基準法（労基法）」に基づくものです。こちらは、「常時10人以上の労働者を使用する事業場」に作成と届出の義務が発生します。「常時10人以上」というのは、正社員だけでなく、パートタイム労働者やアルバイトも含めた人数です。例えば、正社員が3人でも、アルバイトが7人いて、常態として10人以上が働いているなら、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出なければなりません。

また、この「10人以上」というのは「事業場ごと」に判断します。本社に8人、支店に5人いる場合、会社全体では13人ですが、それぞれの事業場は10人未満なので、法律上の作成義務は（それぞれの事業場単位では）発生しません。ただ、10人未満でも助成金の申請要件になっていたり、従業員とのトラブル防止のために、任意で就業規則を作成する会社は非常に多いですね。私も、人数に関わらず作成することを強くおすすめしています。

変更に必要な手続きと要件

一度作ったルールを変更したい場合の手続きも、定款と就業規則では大きく異なります。会社の成長に合わせてルールを変えるのは当然ですが、そのハードルの高さが違うんです。

定款を変更するには、原則として株主総会の特別決議が必要です。これは、発行済株式総数の過半数を持つ株主が出席し、その出席者の3分の2以上の賛成を得なければならないという、非常に厳格な手続きです。なぜなら、定款変更は会社の根幹に関わる重大事項だからです。例えば「事業目的」を変えたり、「株式の譲渡制限」を変更したりする場合、経営者の独断だけで勝手に変えることは許されず、出資者である株主の強力な承認が必要になるわけです。変更後は、議事録を作成し、内容によっては法務局で変更登記もしなければなりません。

一方、就業規則の変更は、会社側（使用者）が案を作成し、労働者の過半数代表者（または過半数労働組合）の意見を聴くことで手続きを進められます。ここで重要なのは、法律上求められているのはあくまで「意見を聴くこと（意見書の添付）」であって、労働者の「同意」までは必須とされていない点です（不利益変更を除く）。極端な話、意見書に「反対である」と書かれていても、届出自体は可能です。

届出先と保管場所のルール

最後に、作成・変更した書類をどこへ届け出るか、どこに保管するかという違いを見てみましょう。これを間違えると「手続き忘れ」扱いになってしまうので要注意です。わかりやすく表にまとめてみました。

定款は設立時に公証人の認証を受け（株式会社の場合）、法務局へ提出します。これを「原始定款」と呼びます。設立後に定款を変更した場合、その変更内容が登記事項（会社名や目的、資本金など）に関わるものであれば、法務局へ変更登記申請が必要です。しかし、事業年度の変更など、登記事項ではない定款変更の場合は、どこにも届け出る必要はありません。株主総会議事録と一緒に、会社の中に大切に保管しておけばOKです。会社法第31条により、本店および支店に備え置く義務があります。

就業規則は、作成後に管轄の労働基準監督署へ届け出ます。変更した場合も同様です。郵送や窓口への持参だけでなく、最近はe-Govを使った電子申請も普及してきましたね。そして何より重要なのが、従業員がいつでも見られる状態にしておく「周知義務」がある点です。社長の引き出しの奥に鍵をかけてしまっておくのは法律違反（周知義務違反）となり、せっかくの就業規則が無効と判断される可能性すらあります。「見たい時にいつでも見れる」状態を作っておくのが、就業規則の運用の大原則ですよ。

運営上の定款と就業規則の違い

ここまでは形式的な違いを見てきましたが、ここからは実際に会社を運営していく中で、これらがどう関わってくるのかという実務的な視点で解説します。「作ったはいいけど、実際にどう運用すればいいの？」という疑問や、「どっちのルールが優先されるの？」といった現場で起こりがちな悩みについて、行政書士の立場からズバリお答えします。優先順位や対象者、ペナルティなど、知っておかないと経営リスクに直結するポイントばかりですので、しっかり押さえておきましょう。

法令を含む優先順位のルール

会社には様々なルールが存在しますが、それらには明確な優先順位があります。「社長の言葉が絶対！」なんていう会社もたまに見かけますが、法治国家である以上、もちろんそんなことはありません。基本的には、国の法律が最も強く、その下に社内ルールが来るというピラミッド構造になっています。この力関係を間違えると、後で訴訟になった時に負けてしまう原因になります。

まず、会社組織全体（ガバナンス）の視点で見ると、優先順位は以下のようになります。

定款は「会社の憲法」と言われるくらい強力な社内ルールですが、それでも国の法律（会社法）に違反する内容は無効となります。例えば、定款に「株主総会は開催しない」と書いても、会社法で開催が義務付けられている以上、その規定は無効です。

一方、労働条件や従業員の扱いに関しては少し視点が変わり、労働契約法などの適用により以下の順序になります。

ここで非常に重要なのが、「就業規則は法令や労働協約に反してはならない」というルールです（労働基準法第92条）。

例えば、就業規則で「残業代は一切払わない」と定めたとします。しかし、これは労働基準法という法令に違反しています。この場合、就業規則のその部分は「無効」となり、法律の基準（残業代を払う）が適用されます。また、「労働契約」よりも「就業規則」の方が力が強い（※有利な場合を除く）という点もポイントです。個別に「君は残業代なしでいいよね？」と契約書で合意していても、就業規則で「払う」となっていれば（あるいは法律で決まっていれば）、その個別の合意は無効化され、就業規則の内容まで引き上げられるのです。これを「規範的効力」と呼びます。

このように、定款も就業規則も「法律という土台の上に乗っている」ということを忘れないでくださいね。

適用される対象者の範囲

「誰がそのルールに縛られるのか？」という「対象者の範囲」も、定款と就業規則では明確に線引きされています。ここをごちゃ混ぜにしていると、「役員にも残業代を払うべき？」とか「社員が株主総会に出たがる」といった変な混乱を招くことになります。

まず、定款が拘束するのは、主に「会社そのもの（法人）」と「構成員である株主」、そして「機関である役員（取締役・監査役など）」です。定款は会社の統治ルールですから、経営陣や出資者に関わるルールが中心となります。例えば、「配当金をいくらにするか」「取締役をどう選ぶか」といった話は、従業員（労働者）には直接関係のない、経営レベルの話ですよね。

対して就業規則が適用されるのは、原則として「全従業員（労働者）」です。ここで言う従業員には、正社員だけでなく、契約社員、パート、アルバイトなども含まれます。会社と「雇用契約」を結んで、指揮命令を受けて働いている人はすべて対象です。

ただし、最近は働き方が多様化しているので、「雇用兼務役員（使用人兼務取締役）」のように、役員でありながら部長としての業務も行い、給与ももらっているというケースがあります。この場合は、労働者としての性質を持つ部分に関しては就業規則が適用されることもあるので、線引きには注意が必要です。

社内規程としての共通点

ここまで「違い」ばかりを強調してきましたが、定款と就業規則には「社内規程」としての重要な共通点もあります。それは、どちらも「社内の秩序を守り、運営を円滑にするためのリスク管理ツール」であるということです。

会社が小さいうちは、「あうんの呼吸」や「社長の背中を見て育つ」といったアナログな手法でも回るかもしれません。しかし、人が増えれば価値観も多様化します。そんな時、明確なルールがないとどうなるでしょうか？

• 「言った言わない」のトラブルが頻発する
• 判断基準が人によって変わり、不公平感が生まれる
• 何か問題が起きた時に、会社を守る根拠がない

定款と就業規則は、こうした事態を防ぐために存在します。

どちらも「作って終わり」ではなく、会社の実態に合わせて育てていくもの、と捉えると良いでしょう。行政書士として多くの会社を見てきましたが、成長し続ける会社は、この両方のルール整備が非常にしっかりしています。

罰則規定と法的拘束力

「ルールを守らなかったらどうなるの？」というペナルティ、つまり罰則規定についても知っておきましょう。法的拘束力の強さは、違反した場合の重みにも表れます。

まず、定款に関する違反についてです。会社法に違反して定款に必要な事項を記載しなかったり、定款に嘘の記載（虚偽記載）をしたりした場合、以下のようなリスクがあります。

• 過料（かりょう）：会社法第976条などに基づき、100万円以下の過料が科せられる場合があります（例：定款を備え置かなかった場合など）。
• 設立無効の訴え：絶対的記載事項が欠けている場合、会社設立そのものが無効と判断される可能性があります。
• 損害賠償責任：定款違反の行為によって会社や第三者に損害を与えた場合、役員が任務懈怠（にんむけたい）責任を問われ、個人的に賠償金を支払わなければならないケースがあります。

次に、就業規則に関する違反です。こちらの方が、労働基準監督署という監視機関がある分、身近なリスクと言えるかもしれません。

• 刑事罰（罰金）：常時10人以上の事業場が就業規則を作成・届出・周知しなかった場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科せられます。これは会社だけでなく、代表者個人が処罰されることもあります。
• 是正勧告：労基署の調査（臨検）で不備が見つかると、是正勧告書を交付され、改善を求められます。これに従わないと、送検されるリスクが高まります。
• 懲戒処分の無効：これが実務上最も怖いです。従業員が悪さをした時に懲戒解雇や減給処分をしたくても、就業規則にその根拠（懲戒規定）が書かれていなければ、処分自体が無効と判断されてしまいます。「ルールに書いてないことで罰せられない」という罪刑法定主義のような考え方が適用されるのです。

従業員への周知義務と方法

最後に、運用面で絶対に落としてはいけないポイントが「周知義務」です。特に就業規則において、この「周知」は命綱とも言える重要な手続きです。

定款については、会社法第31条により「本店および支店に備え置かなければならない」とされています。株主や債権者から「見せてほしい」と言われたら（営業時間内なら）閲覧させる義務があります。しかし、従業員に対して積極的に「見てください」と配る義務までは、一般的には求められていません。

しかし、就業規則は全く別次元です。労働基準法第106条により、「見やすい場所に掲示する」「書面を交付する」「PC等で見られるようにする」といった方法で、労働者に周知させることが義務付けられています。

最高裁の判例（フジ興産事件など）でも、「実質的に周知されていない就業規則は、効力を有しない（無効である）」という判断が示されています。つまり、社長が「金庫にしまってあるから、見たければ許可を取れ」と言ったり、従業員がアクセスできない場所に保管していたりする場合、その就業規則は法律上「存在しない」のと同じ扱いを受けてしまうのです。

（出典：厚生労働省『労働契約法のあらまし』）

現代のビジネス環境では、クラウドストレージや社内ポータルサイトにPDFをアップロードし、誰でもスマホやPCから確認できるようにするのが最も効率的で確実な方法かなと思います。

定款と就業規則の違いまとめ

今回は定款と就業規則の違いについて、定義から運用の詳細まで深く掘り下げて解説しました。最後に、それぞれの特徴を比較しながら要点をまとめておきましょう。

定款と就業規則は、どちらも会社を健全に成長させ、トラブルから守るための「車の両輪」のような存在です。目的や適用範囲は大きく異なりますが、経営者にとってはどちらも欠かせない重要なツールであることに変わりはありません。

「うちはまだ小さいから……」と後回しにせず、創業期からしっかり整備しておくことが、将来の大きな飛躍に繋がりますよ。もし、「自分の会社の定款、今のままで大丈夫かな？」「就業規則を新しく作りたいけど、何から始めればいいかわからない」と迷うことがあれば、行政書士や社会保険労務士といった専門家に相談することをおすすめします。プロの力を借りて、盤石な会社基盤を作っていきましょう！